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怀孕员工未请假直接休病假,公司按旷工解除合法吗? (高院再审)
2019-09-26


怀孕员工未请假直接休病假,公司按旷工解除合法吗?

(高院再审)


孙小红于2008621日入职武汉某超市公司从事收银员工作。

 

2014年3月1日,孙小红因病未到公司工作,向公司递交了休假五天的病休证明单,公司予以批准。

 

2014年3月6日,休假期满后,孙小红未向公司履行休假审批手续即未到岗上班。

 

《集团休假管理办法》第四条第一款第3项规定,申假程序:员工因病需休假治疗的,须在当日内由本人(重病由家属)持医院病历、检查报告和诊断证明书原件到所在部门填写请假单,经所在人力资源部门/人事主管审核,报所在部门负责人批准后,方可休假。无病历、诊断证明原件的或未办理请假手续或未经批准的,视为旷工。

 

2014年3月31日,公司向孙小红送达了通知书,该通知载明: 


孙小红同志,因你于2014年3月6日起至今未到岗上班,并未办理任何请假手续,旷工已达到21天,所属中心店及人事部多次与你联系均无结果,现通知你于本月31日前与所属中心店或公司人事部联系,办理相关手续,逾期不办者,将视为无故旷工,旷工达五天者,根据劳动法及公司相关规定,予以解除劳动合同处理。

 

2014年4月9日,孙小红向公司邮寄送达了2014年3月6日至2014年3月27日期间的四张病休证明单的复印件。

 

2014年4月11日,公司作出解除孙小红劳动关系的决定,该决定载明: 


孙小红自2014年3月6日起至今未到岗上班,并未办理任何请假手续,期间所属中心店及公司人事部多次与之电话联系,均无法联系员工本人,后主动上门送达通知书,告知公司旷工处理相关规定,员工确认收到后,仍未前来办理相关手续,现已造成连续旷工达37天的事实。鉴于该员工的严重违纪行为,现根据劳动法第二十五条第二款规定及《集团员工奖惩办法》第十八条第二款规定,经公司研究决定,解除与孙小红的劳动关系。


2014年5月9日,孙小红在医院做B超检查发现其已怀孕数月,属中期妊娠。后孙小红致电公司告知其怀孕一事。

 

2014年5月6日,孙小红申请仲裁,要求恢复劳动关系,仲裁委不予支持,遂诉至法院。


一审法院:劳动者请假应经过单位的审批系理所当然之事,未请假未到岗属严重违纪

 

一审法院认为,用人单位同劳动者系管理与被管理的关系,劳动者请假应经过单位的审批系理所当然之事。

 

《集团休假管理办法》对请假作出了相关规定,孙小红认为公司未告知,同时也未见过该规定。即便孙小红真不知此规定,其请假亦当经过用人单位公司的审批准予。

 

2014年3月6日,休假期满后,孙小红未向公司履行休假审批手续即未到岗上班。2014年3月31日,公司向孙小红送达了通知书。孙小红在接到该通知后,亦未按规定办理相关请假手续。2014年4月11日,公司以孙小红自2014年3月6日起至今未到岗上班,且未办理任何请假手续造成连续旷工达37天严重违反了劳动纪律为由,根据劳动法第二十五条第二款之规定及《集团员工奖惩办法》第十八条第二款规定与孙小红解除劳动关系并无不当。

 

对于孙小红要求恢复与公司的劳动关系的诉讼请求,一审法院不予支持。

 

孙小红不服,向武汉中院提起上诉。

 

二审判决:未按程序履行请假手续或请假未予批准即离岗休息的,均属擅自缺勤行为

 

二审法院认为,本案中,公司是以孙小红严重违反规章制度,旷工为由解除劳动关系,孙小红针对此上诉认为公司规章制度未经过民主议定程序,未向其公示并组织其学习,不具有法律效力,对孙小红不具有约束力。对此,公司向二审法院提交公司工字(2012)第8号文件以及培训签到表证明该公司规章制度的制定与实施均符合劳动合同法第四条的规定。

 

公司制定企业规章制度的程序和内容均不违反法律、法规的禁止性规定,其是在本单位范围内实行的有关组织和进行劳动管理的规则,是单位经营管理权的具体体现,是实现劳动过程的自治规范,在劳动关系存续期间,对全体员工均具有约束力。孙小红作为公司的员工,已书面确认参加企业组织的规章制度的学习培训,故《集团休假管理办法》中关于请假程序以及后果的规定应对孙小红具有约束力。

 

其次,孙小红上诉认为其具有正规医院开具的病休证明,且已授权其父亲代为履行请假手续,公司拒收病休证明,存在过错,即使公司未予批准,根据医院开具的病休证明,病休权作为劳动者的合法权益也可直接享受。另孙小红病休时已怀孕,公司强迫其超时工作,不予批准病休,不具有合理性,违反法律及公序良俗。对此,二审认为,《集团休假管理办法》已细化病假管理与请假审核制度,明确职工一般性疾病与重症不同情况下请假流程以及相应后果,体现了用工制度中保障员工病休的合法权益以及企业自主管理权相结合。

 

本案孙小红属于病休时间较长、反复申请病假,其任职部门根据上述规定在权限范围内已给予合理病休天数,对后期超出权限范围的病休证明未予接收和批准,属于公司为规范日常工作秩序行使自主管理权,孙小红认为不经用人单位审批即可直接享受病休权,于法无据。

 

孙小红主张其已向公司履行请假手续而被拒收,但无法证明公司属于无理拒收,另结合孙小红庭审自认3月14日病休被拒后,则未向公司递交3月20日、3月27日的病休证明,该行为已有违请假程序中劳动者的先行告知、申请义务。此时,孙小红作为完全民事行为能力人应知对未按程序履行请假手续或请假未予批准即离岗休息的,均属于擅自缺勤行为,以及基于该行为会产生的不利后果,但其未举证证明其在病休未予批准后随即按请假流程向具有审批权限的上级主管部门履行相应的报批手续,或通过合理途径就病休事宜向工会、职代会、劳动行政部门反映情况,主张权利,亦未提供证据证明在收到公司催办通知后,按规定返回单位补办相关请假手续。

 

再则,公司在解除劳动关系前对孙小红怀孕事宜并不知情,孙小红也无证据证明已告知病休原因为妊娠反应,处于怀孕期间,故孙小红应承担举证不能的不利后果。公司依据《集团休假管理办法》以旷工为由作出解除劳动合同的决定并无不当,符合双方劳动合同第七条规定及劳动合同法第三十九条用人单位具有解除权的法律规定,对于孙小红要求恢复双方劳动关系的请求,无事实及法律依据,不予支持。

 

孙小红仍不服,向湖北高院申请再审。


高级法院:未办理请假手续不上班,属擅自缺勤行为,应视为旷工

 

高院再审认为,本案的争议焦点为:公司解除与孙小红的劳动关系是否合法。

 

1、孙小红作为公司的员工,与公司存在劳动合同关系,其应当接受公司的用工管理,遵守公司制定的管理制度。公司作出的《集团休假管理办法》系经公司职工代表大会通过,并未违反法律、法规的规定,且公司对有关的规章制度对孙小红进行了培训,孙小红在《集团人事规章制度培训签到表》上签名确认。

 

2、孙小红向公司申请病假,公司按照《集团休假管理办法》规定已经给予其合理的病休天数,对于孙小红提出的超出权限范围的病休申请未予接受和批准,属于公司用工自主权范畴。因此,孙小红关于“公司剥夺了其病休权利,其工作时间超过了劳动法规定的工作时间,即使不请病假也可以拒绝上班”的主张缺乏事实和法律依据,其该项申请理由不成立,本院不予支持。

 

3、孙小红在公司向其送达办理请假手续的通知书后,虽然向公司邮寄送达了病休证明单复印件,但并未按照公司规定的流程向具有审批权限的主管部门履行病假报批手续。孙小红主张在其病假期间多次向公司请假提交假条,公司没有批准,已经向公司履行了请假手续,但其并未提供证据证明,应承担举证不能的法律后果,其该项申请理由不成立,本院不予支持。因孙小红并未按照《集团休假管理办法》第四条第一款第3项规定办理请假手续,即拒绝上班,属于擅自缺勤行为,应视为旷工。公司依据劳动法第二十五条的规定与其解除劳动关系,并无不当。

 

4、公司作出解除孙小红劳动关系的决定之前,孙小红并未向公司告知怀孕事宜,其向公司提出的病休原因也并非基于怀孕期间妊娠反应,故公司系在不知情的情形下以孙小红旷工为由解除与其之间的劳动关系。并且,根据劳动合同法第四十二条的规定,劳动者患病在规定的医疗期内和女职工在孕期的,用人单位只是不得依照劳动合同法第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同,即不得对劳动者进行无过失性辞退及经济性裁员,而非一律不得解除劳动合同。


本案中,公司是以孙小红严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同,即根据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同,并未违反劳动法和劳动合同法的规定。孙小红关于“公司在孙小红怀孕和生病期间解除劳动合同违反了劳动法第二十九条的规定”的申请理由亦不成立,本院不予支持。

 

综上,高院判决维持二审判决。

 

案号:(2016)鄂民再143号(当事人系化名)


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