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劳动者因参加仲裁或诉讼活动不能出勤的,用人单位不得按旷工处理?
2020-03-17


劳动者因参加仲裁或诉讼活动不能出勤的,用人单位不得按旷工处理?

——劳动者与用人单位发生劳动争议,经仲裁部门或法院通知参加仲裁庭审或诉讼活动,属于依法参加的社会活动,应视为提供了正常劳动,用人单位不得以此认定劳动者旷工




【当事人】

原告:平志海

被告:淮矿集团公司

法定代表人:孔祥喜,董事长

代理人:王良、陈蕾蕾,公司职员

被告:淮矿集团公司张集煤矿

代表人:孙月庚,矿长

代理人:胡院、李牧,公司职员

【基本案情】

平志海于1992年9月进入原淮南矿务局所属建安公司预制厂工作,1993年9月转岗至潘集三矿从事井下掘进工作。原淮南矿务局改制成立淮矿集团公司后,淮矿集团公司于2004年8月将平志海转调至下属分公司张集煤矿工作至今。

2018年6月1日,张集煤矿印发了《关于开展2018年“安全生产月”活动的通知》和《2018年“安全生产月”活动奖励办法》,该通知规定“安全生产月”的活动时间自2018年6月1日起至6月30日止,在“安全生产月”内达成活动目标的,给予一次性奖励。

《2018年“安全生产月”活动奖励办法》具体规定了奖励的范围、奖励标准以及应当取消奖励的几种情形。其中,有旷工记录的即属于应当取消奖励的情形。

平志海在张集煤矿工作期间,因与用人单位发生劳动争议,淮南市潘集区人民法院定于2018年6月1日开庭审理。平志海因出庭参加诉讼,当天未能出勤。张集煤矿遂以平志海6月1日旷工一天为由,取消了平志海2018年6月的“安全生产月”奖励。

2018年10月10日,平志海以邮政快递的方式向用人单位寄送了《解除劳动合同通知书》,以张集煤矿存在未及时足额支付劳动报酬等理由,通知张集煤矿自收到通知书之日起解除双方之间的劳动合同关系。

平志海自交邮后即不再到单位工作。2018年11月16日,张集煤矿以平志海旷工为由作出了解除平志海劳动合同的决定,出具了劳动合同解除证明书,并于11月27日送交平志海签收。

平志海于2018年11月27日向劳动人事争议仲裁委员申请劳动仲裁,该仲裁委员会于同日以不属受案范围为由通知不予受理。平志海不服,提起诉讼,请求依法裁判。

【诉辩意见】

平志海诉称:因与张集煤矿发生劳动争议需要于2018年6月1日参加开庭审理,以致当天无法出勤,但张集煤矿却故意不予准假,并以旷工为由扣发了2018年6月份的“安全生产月”奖金2500元,应属违法,请求依法判令张集煤矿予以支付。

淮矿集团公司、张集煤矿辩称:平志海于2018年6月1日出庭参加诉讼时未按规定办理请假手续,属于旷工。2018年6月份发放的“安全生产月”单项奖励系企业根据安全生产情况自主发放的奖励,平志海因当月旷工一天,不符合领取“安全生产月”奖金的条件。

【一审法官的意见】

劳动者参加诉讼的权利应受法律保护,平志海因与张集煤矿发生劳动争议经法院通知应于2018年6月1日出庭参加诉讼,有不能出勤的正当理由,不属于无故旷工。

张集煤矿明知平志海系因参加诉讼不能出勤,其给予平志海按旷工处理显属不当。故对于平志海主张的2018年6月份“安全生产月”奖励2500元,应予以支持。

【处理结果】

判决:张集煤矿支付平志海“安全生产月”奖金2500元。

一审宣判后,平志海、淮矿集团公司、张集煤矿均不服,分别提起上诉(因本案涉多项争议,为讨论的方便,对其他争议事项予以简略)。

淮矿集团公司、张集煤矿共同上诉称:一审判决认定平志海依法参加庭审是未能正常上班的正当理由,不属于旷工,应按照相关文件给予相应奖励错误。依法参加庭审是当事人的权利,但并非劳动者擅自离岗的正当理由。平志海未履行请假手续擅自离岗属于旷工,张集煤矿按照企业有关规定处置并无不当。

【二审裁判理由】

平志海于2018年6月1日参加诉讼,虽是不能出勤的正当理由,但其仍应遵守用人单位的规章制度,履行请假手续。平志海未提交证据证明其履行了请假手续,对其2018年6月1日未出勤,应按照旷工处理。一审判决认定平志海不属于无故旷工不当,予以纠正。

平志海旷工虽是事实,但张集煤矿以平志海旷工一天为由,取消其“安全生产月”奖金依据的文件,张集煤矿未举出相关证据证明经过民主程序,并经公示或者告知劳动者。张集煤矿按照上述文件规定,取消平志海“安全生产月”奖金,违反相关法律规定。

【二审处理结果】

判决:张集煤矿支付平志海“安全生产月”奖金2500元。(其他判项,略)

【裁判文书文号】

(2018)皖0421民初4485号民事判决书

(2019)皖04民终9032号民事判决书

【实务问题讨论】

二审法院虽然对平志海主张的“安全生产月”奖金2500元最终也给予了支持,但其裁判理由则与一审明显有别。

一审法官认为,劳动者与用人单位发生劳动争议,有依法申请仲裁、参加诉讼的权利,应受法律保护。《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定,用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。

《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定,劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。劳动者因与用人单位发生劳动争议,经劳动人事争议仲裁委员会或人民法院通知参加调解、仲裁或诉讼,属于依法参加社会活动。

劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十条规定,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

劳动和社会保障部《最低工资规定》第三条规定,正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。

劳动者依法申请劳动仲裁,参加仲裁庭审或诉讼活动属于依法参加的社会活动,视为提供了正常劳动,用人单位不得扣发其工作,亦不得以此认定劳动者旷工。

实践中,出于对劳动者合法权益的保护,不应当对劳动者是否向用人单位请假提出过于苛刻的要求。

在劳动者与用人单位双方同时参加仲裁庭审或诉讼活动的情况下,用人单位对于劳动者参加仲裁或诉讼活动的情况应当是知情的,用人单位应当给予劳动者提供相应的便利。

在劳动者一方参加仲裁或诉讼活动的情况下,因用人单位对此并不知情,故劳动者应当主动向用人单位履行告知义务,以便用人单位合理安排工作,但用人单位不得因此给劳动者参加仲裁或诉讼活动设置障碍。

即使劳动者未向用人单位履行告知义务,劳动者未能出勤亦属有合理理由,仍不宜按无故旷工处理。但如果因为劳动者的岗位特殊,因未履行告知义务而导致用人单位经济损失的,用人单位应当可以向劳动者主张赔偿损失。

应当注意的是,劳动者因与用人单位发生劳动争议,其参加仲裁庭审或诉讼活动的权利同样不得被劳动者滥用。如在仲裁或诉讼案件审理期间,劳动者以案件尚未审理结束为借口,长期不到岗、不出勤,则已经超出了劳动者参加仲裁或诉讼活动的合理范围,应当属于故意旷工。用人单位经通知劳动者返岗后,劳动者拒绝返岗的,用人单位可以按照企业的规章制度予以处理。


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